Langer werken

You are here

Langer werken

CAO 104

Sinds 2013 moeten alle ondernemingen met meer dan 20 werknemers jaarlijks of over een periode van meerdere jaren een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Dit plan moet de maatregelen bevatten die de onderneming neemt om de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Daarnaast moet de onderneming ook een evaluatie opmaken van het vorige plan.

Door bijvoorbeeld aangepaste opleidingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden of arbeidstijd, blijft de know-how langer in het bedrijf, kan kennisoverdracht meer gestructureerd verlopen en kan de kwaliteit van de dienstverlening minstens gevrijwaard zoniet verder verbeterd worden. Een unieke kans om via duurzame maatregelen je te verzekeren van talent en competentie. 

Voor veel werkgevers zal de opmaak van een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers niet eenvoudig zijn. Ze worden verplicht na te denken over concrete maatregelen in wat soms als ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ wordt omschreven.
 
LOGOS kan je hier in bijstaan via individuele adviesverlening. Je kan alvast de brochure ‘Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken' bij de hand nemen. Deze gids geeft een aantal pistes ter overweging en inventariseert bestaande praktijken op vlak van leeftijdsbewust beleid.


Ervaringsfonds

Neem je als werkgever initiatief om de arbeidsomstandigheden van je werknemers van 45 jaar of ouder te verbeteren, zodat ze langer aan de slag kunnen blijven? Wil je aan kennisborging doen door oudere medewerkers een gedeeltelijk peterschap te laten opnemen? Voor een dergelijk innovatief en leeftijdsbewust personeelsbeleid krijg je een financiële tussenkomst vanuit het Ervaringsfonds.

De volgende acties komen in aanmerking:

  • de werkbaarheid meten (o.l.v. de arbeidsgeneesheer)
  • de functie van ervaren werknemers aanpassen (jobrotatie, deeltijdse coaching- of mentorfunctie, … )
  • hulpmiddelen aanschaffen die het werk van oudere werknemers fysiek lichter maken (ergonomische bureaustoel, in de hoogte verstelbaar bureau, …)
  • opleidingen organiseren om de competenties en dus de inzetbaarheid te verhogen (opleidingen rond technologische vaardigheden, stress, burn-outpreventie, conflictmanagement, …)

Wanneer je ervaren werknemers een nieuwe uitdaging biedt waarin ze hun kennis en vaardigheden beter kunnen benutten, zullen zij meer gemotiveerd zijn om aan de slag te blijven. Op die manier zullen ze ook langer in je bedrijf blijven werken.
Laat ervaring binnen je bedrijf niet verloren gaan.

De bevoegdheden van het Ervaringsfonds werden toegewezen aan de Gewesten.

 

Langer werken

Door de pensioenhervormingen in Europa is langer werken de boodschap voor iedereen. Als vormingsfonds willen we mee inzetten op het realiseren van langere loopbanen.

“Towards longer careers: an evidence-based approach”, een Europees project met LOGOS en SFTL als partners en ondersteund door ESF, is op zoek gegaan naar wetenschappelijke onderbouwde HR-maatregelen die inzetten op het langer gemotiveerd en productief aan de slag houden van je oudere medewerkers. Vanuit enkele inspirerende praktijken in binnen- en buitenland bleek dat medewerkers enkel gemotiveerd, betrokken en productief aan de slag blijven als het personeelsbeleid inzet op Autonomie, verBinding en Competenties (kortom het ABC-model).

  • Autonomie:  in welke mate kunnen medewerkers zelf kiezen welke taken ze doen of in welke volgorde ze deze uitvoeren?, zien medewerkers het belang van hun taken in?, …
  • VerBinding: voelen medewerkers zich goed bij hun collega’s en bij hun leidinggevende?, ervaren ze een toffe sfeer?, …

  • Competentie: kunnen ze hun talenten inzetten, verder ontwikkelen, evt. ook doorgeven aan anderen?, …

Wat kwam er uit de pen?
Samen met 14 bedrijven uit onze sector ontstonden uit lerende netwerken 3 praktische tools – die evidence based zijn opgesteld – waarmee je als HR-medewerker zelfstandig een HR-actieplan kan opzetten om langere loopbanen te realiseren.

  • Een leidraad voor de leidinggevende of HR-medewerker om in gesprek te gaan met de oudere (en ook de jongere) medewerker en zo een beter zicht te krijgen op wat hem/haar gemotiveerd en productief aan de slag houdt.
  • Een HR-menu dat toelaat om vanuit deze loopbaangesprekken de gepaste HR-acties te bepalen. Dit omvat naast inspirerende acties zoals fleximatrix, het aanreiken van verschillende loopbaanpaden aan oudere werknemers, een ‘fitheids’programma, ook kleinere initiatieven om jongere en oudere collega’s van elkaar te laten leren, …
  • Met de 3de tool, een basis van een berekeningsmodel, willen we je ondersteunen om iedereen mee te krijgen, zowel de werkvloer als het management.  

 
Deze gratis tools prijken op een eigen website: http://www.langer-werken.be
Ga hiermee zeker aan de slag om de behoefte van je medewerkers aan autonomie, verbinding en competentie te ontdekken en HR-acties op te zetten om hieraan tegemoet te komen. Medewerkers die zich autonoom, verbonden en competent voelen, zijn immers gemotiveerder en productiever.
 

Psychosociale risico’s op het werk

Psychosociale risico’s vormen een belangrijke bedreiging voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers en voor het goed functioneren van de ondernemingen.
De werkgever draagt de verantwoordelijkheid voor het beleid op het vlak van welzijn in zijn onderneming. Hij moet een voorkomingsbeleid voeren inzake de psychosociale risico’s. De werkgever moet een risicoanalyse van de psychosociale aspecten uitvoeren om deze risico’s op een effectieve en efficiënte manier te voorkomen.
 
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft een aantal instrumenten ter voorkoming van psychosociale risico’s op punt gesteld, waaronder de 'Knipperlichten Psychosociale Risico’s'. De Knipperlichten kunnen gebruikt worden in alle ondernemingen en instellingen. 
Deze ‘Knipperlichten Psychosociale Risico’s' is een tool die gebruikt kan worden om een eerste indicatie te krijgen van de aanwezigheid van psychosociale risico’s in de onderneming en van het niveau waarop ze voorkomen. Het instrument bestaat uit een vragenlijst die moet worden ingevuld door een beperkte groep personen, representatief voor de onderneming.
 

 

Het gratis aanbod van LOGOS was vorig jaar goed voor 29 616 opleidingsuren.