Pour garantir une qualité optimale, votre entreprise a besoin de travailleurs bien formés et parés au futur. L’apprentissage continu constitue donc un véritable avantage concurrentiel. La formation favorise, en outre la rétention de vos travailleurs. Autant de bonnes raisons d’élaborer un plan de formation ciblé.

Mobilisez la direction et les responsables d'équipe

Dans une organisation apprenante, la direction met en avant l'importance de l'apprentissage. Elle fournit les ressources nécessaires et le temps pour mener à bien le plan de formation. Les responsables d'équipe font le suivi du plan. Convainquez donc la direction et les responsables de la plus-value d'investir dans la gestion de formations. 

Déterminez les besoins de formation collectifs et individuels 

• Il importe que vous sachiez de quelles connaissances et compétences vous disposez déjà, mais aussi de quels savoirs et savoir-faire vous aurez besoin à l’avenir. La matrice de compétences constitue un outil pratique.
   
• Votre entreprise s'attend-elle à des innovations importantes  ou y a-t-il des changement en réglementation à venir? Une plainte indique-t-elle peut-être un manque de compétences? Identifiez les besoins de formaion d'abord du point de vue de votre entreprise. 
   
• Approfondissez ensuite les besoins individuels.  Prenez la description de fonctions comme point de départ. Quelles sont les compétences nécassaires pour une fonction? Que doivent savoir et pouvoir faire les nouveaux collaborateurs pour travailler de manière optimale au sein de votre entreprise ? 
   
• Suivez de près les entretiens de développement entre les responsables et ses collaborateurs. Vous pourrez ainsi cerner clairement de quelles compétences les collaborateurs ont besoin pour effectuer correctement leurs tâches actuelles et/ou futures  et quels besoins et souhaits ils proposent eux-mêmes.
   
• Optez pour un feed-back à 360° : cela permettra à vos travailleurs et à vos dirigeants d’échanger leurs expériences. Laissez également les collègues directs s’exprimer au sujet de leur collaboration et donner des idées de points d’amélioration. Ce modèle vous mettra sur la voie.

Comblez les lacunes

Examinez si vous avez identifié tous les besoins à court, moyen et long terme. Y a-t-il suffisamment d'attention pour les groupes à riques comme les travailleurs de plus de 50 ans, les travailleurs peu qualifiés...

Du besoin de formation au plan de formation

Vous avez rassemblé tous les points? Regroupez-les et dressez la liste de vos priorités.
Besoins d'aide afin de déterminer les priorités? Les formations les plus importantes:

• sont légalement obligatoires
• sont commercialement nécessaires
• corrigent des défaillances
• assurent le meilleur retour sur investissement
• renforcent des compétences que personne dans l'équipe ne maîtrise encore

Associez-y des actions concrètes, telles qu’une formation formelle, un coaching, une formation sur le lieu de travail, de l'auto-apprentissage...

Pour chaque besoin de formation, déterminez des objectifs d’apprentissages réalistes et mesurables et les délais afférents. Ne planifiez pas les formations au hasard. Tenez compte des volumes de travail, des agendas respectifs des travailleurs et de leurs déplacements.

Voir un modèle de plan de formation
 

Communiquez votre plan de formation

Une fois le plan de formation approuvé, il est temps de faire connaître le plan dans toute l'entreprise (responsables, tous les collaborateurs).

Évaluez chaque formation

Vos travailleurs ont suivi une formation ? Demandez-leur d’évaluer la qualité, les connaissances acquises et l’effet sur leur travail. Vous pouvez procéder oralement ou au moyen d’un formulaire d’évaluation.
Déterminez également vous-même si la formation a généré le changement de comportement escompté.

Curieux de connaître votre retour sur investissement (ROI) ? Mesurez le résultat de la formation à plus long terme. Faites, par exemple, passer des tests de connaissances et d’aptitudes à différents moments.

Rectifiez votre planning au moins une fois par an. Tenez compte de tous les changements au sein de votre organisation et de vos objectifs.

 Toutes les formations prévues se sont-elles déroulées comme prévu ? Si ce n'est pas le cas, pourquoi ? Des formations complémentaires ont-elles été organisées ? Si oui, lesquelles ? Et pourquoi ? Une analyse profonde vous aidera à rédiger le plan de formation l'année prochaine.